SJ前言：十年八年前，社會言論成日探討「80後」問題，又話代溝又話80後無責任心。唔覺唔覺，到左2017年的今日，唔少80頭都差唔多四張野，而80尾都邁入29+1的年頭，所謂「奔三」就係咁解。無可否認，80/90後可謂世界上第一代以互聯網為「Native habitat」的FB/IG世代。傳統大企業面對新一代人才，腦細們又絕大部分已經上晒岸上晒神檯，究竟如何留住80/90後人才的心呢？ Deloitte似乎就落足心思，準備搞個例行 Coffee Chat，等junior定期同老闆們飲住咖啡吹下水….
德勤中國華南區主管合夥人周志賢（左）和人力資源總監蘇淑玲（右）認為，千禧代員工跟上一代員工大不同，在管理上一定要有適當部署，了解新一代人的需要。（陳偉能攝）
「80頭」的打工仔很多已經30多歲，已晉身為公司管理層。德勤中國華南區人力資源總監蘇淑玲也提到，德勤在全中國所聘請的員工中，80、90後佔了9成，有部分合夥人也是80後。
她和德勤中國華南區主管合夥人周志賢都認同，這些年輕管理層比他們那一代思想更開明和願意接受新思維，但要率領比他們更年輕十多歲的90後同事，又多少會力不從心，未必明白對方想法。
對此兩人認為有兩招不得不做：提升新手管理層的管理技巧，和親自聆聽千禧代員工的心聲。以德勤為例，前者會透過「Manager Milestone Programs」、「Smart Talent Program」等不同項目，安排公司內資深的合夥人成為同事的職場教練，用一年時間教他們如何領導團隊、跟同事溝通等，
傳統課室教學對成年教育來說，只佔成效大約10%，其餘90%是要透過經驗傳承，從資深領袖身上學習的。
至於後者，兩人認為可從非正式的對話交流入手，例如今年開始德勤的香港辦公室每月均會舉行「Coffee Chat」，員工可自由參加，在不設主題下隨意跟周志賢「把咖啡對談」。
周志賢認為，此舉一方面可以讓管理層了解員工心聲和對社會、個人事業發展甚至是家庭的看法，另一方面也可釐清同事對公司政策一些不理解的地方，再結合公司較早前做過的員工意見調查和焦點小組，了解千禧代這群將會或已經成為公司骨幹的員工的想法和對工作的要求。
蘇淑玲表示她發現到千禧代同事格外著重自己是否受到尊重、能否自主，和公司是否願意聆聽自己意見，此外也很有興趣知道其他同事做甚麼，反映他們渴望接觸到新知識，例如做審計的同事也想了解財務諮詢、風險諮詢方面的工作，故此會從崗位輪換（Job Rotation）方面入手，挑選適合的員工，調往公司其他業務範疇工作一段時間，將來同事回歸自己所屬的部門做回本業，面對客人時就能提供更有價值的服務。
蘇淑玲又提到，上述針對千禧代員工的新人力資源措施，成功令德勤在中國的員工流失率大約減少了5%。
原文轉載自Topick，SJ獲授權轉載。
SJ結語
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