SJ前言：最近讀到一篇幾有意思的文章，應該分享給全港HR同老闆參考。內容就如標題簡潔：
大部分的公司都會在有人離職，等人用時開始登招聘廣告，發散給headhunters尋找合適的人選。一旦聘請了相關人員後，就會停止招聘活動。在香港，我們都理解發出招聘是需要金錢和時間的，time is money，作為老闆的想慳得就慳沒有錯。不過，亦有評論認為，無論公司有沒有職位空缺，都應該一直吸納優秀人才。
紐約一間PR公司 Prosek Partner 的 partner Karen Niovitch Davis 有咁的見解：如果你只在有需要時才招聘，假如最適合的人選當時無法配合，你就只能退而求其次。
聽到這句說話，相信HR的感受是最深的。
如何在沒有職位空缺時，又能吸納到優秀的人才加入呢？
這個問題是矛盾的，但是職場專家 Heather Huhman在 Entreprenuer 雜誌上提供了4個解決的方法：
1. 找出公司的忠實信徒
Management可以在公司裡找出那些真心認同公司理念的員工，這類人的特徵便是 “充滿熱情” ，願意 “全心投入” 工作。
2. 隨時都在招聘
當有人詢問，你們公司有空缺時，Management不應該直接地回絕，應將這句話換成 “我們隨時都在招聘”。當你發現具有潛力的人時，無論對方是否具備相關行業經驗，都應找機會interview對方，思考對方可能會給公司帶來的好處及壞處。
3. 主動出擊
對於一些startup 來說，快速成長期需要大量人才，如果等最後一秒才開始招聘人才，或會錯過最優秀的人才，而吸納到一些次等的員工。對於一些turnover 高，需求量高的職位，應該將招聘作為一種ongoing的行為，以備不時之需。
4. 善用 MT Program
通過設立MT Program，公司可以更明確地訂立人才要求。公司應適當地通過MT Program培訓人才，通過了解各MT的不同性格及特長，為他們安排合適的職位，並給予指導和培養。
實際上，MT Program是培養公司內部人才的好辦法。這些人才對比空降的人員，忠誠度更高，對公司的狀況也更了解。如果能從這些人中選擇繼承者，可以讓最適合的人來交接職位。
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SJ結語
ongoing 的 招聘往往是充滿不確定性的，如開頭所說，這可能需要花費大量的時間和金錢。因此，很多公司都不願意花這樣的精神去做。
想要解決這個問題，重點也在於HR們/老闆們如何開拓新的招聘渠道。舉個極佳的例子，就是Uber，他們做了個實驗，就是當有工程師乘搭Uber時，系統會給這位工程師推送題目，如果工程師能夠順利解答，就會收到來自Uber公司的job invitation。通過這種方式，Uber無疑是降低了成本。
當然，Uber的方式並不適用所有行業，各HR和老闆也可以從人出發考慮，譬如聯繫SJ Team通過StealJobs.com發出招聘的廣告，多點參考我們的薪酬資料庫，看看員工怎麼評價公司的好和不足。如果各位HR有興趣的話，同老闆pitch完可以搵我地 >> team@stealjobs.com 🙂
部份資料取自 得到
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