【SJ攻略】保持競爭力 公司唔應該等有空缺先請人

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SJ前言:最近讀到一篇幾有意思的文章,應該分享給全港HR同老闆參考。內容就如標題簡潔:

大部分的公司都會在有人離職,等人用時開始登招聘廣告,發散給headhunters尋找合適的人選。一旦聘請了相關人員後,就會停止招聘活動。在香港,我們都理解發出招聘是需要金錢和時間的,time is money,作為老闆的想慳得就慳沒有錯。不過,亦有評論認為,無論公司有沒有職位空缺,都應該一直吸納優秀人才。

紐約一間PR公司 Prosek Partner 的 partner Karen Niovitch Davis 有咁的見解:如果你只在有需要時才招聘,假如最適合的人選當時無法配合,你就只能退而求其次。

聽到這句說話,相信HR的感受是最深的。

 

如何在沒有職位空缺時,又能吸納到優秀的人才加入呢?

這個問題是矛盾的,但是職場專家 Heather Huhman在 Entreprenuer 雜誌上提供了4個解決的方法:

 

1. 找出公司的忠實信徒

Management可以在公司裡找出那些真心認同公司理念的員工,這類人的特徵便是 “充滿熱情” ,願意 “全心投入” 工作。

 

2. 隨時都在招聘

當有人詢問,你們公司有空缺時,Management不應該直接地回絕,應將這句話換成 “我們隨時都在招聘”。當你發現具有潛力的人時,無論對方是否具備相關行業經驗,都應找機會interview對方,思考對方可能會給公司帶來的好處及壞處。

 

3. 主動出擊

對於一些startup 來說,快速成長期需要大量人才,如果等最後一秒才開始招聘人才,或會錯過最優秀的人才,而吸納到一些次等的員工。對於一些turnover 高,需求量高的職位,應該將招聘作為一種ongoing的行為,以備不時之需。

 

4. 善用 MT Program

通過設立MT Program,公司可以更明確地訂立人才要求。公司應適當地通過MT Program培訓人才,通過了解各MT的不同性格及特長,為他們安排合適的職位,並給予指導和培養。

實際上,MT Program是培養公司內部人才的好辦法。這些人才對比空降的人員,忠誠度更高,對公司的狀況也更了解。如果能從這些人中選擇繼承者,可以讓最適合的人來交接職位。

 

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SJ結語

ongoing 的 招聘往往是充滿不確定性的,如開頭所說,這可能需要花費大量的時間和金錢。因此,很多公司都不願意花這樣的精神去做。

想要解決這個問題,重點也在於HR們/老闆們如何開拓新的招聘渠道。舉個極佳的例子,就是Uber,他們做了個實驗,就是當有工程師乘搭Uber時,系統會給這位工程師推送題目,如果工程師能夠順利解答,就會收到來自Uber公司的job invitation。通過這種方式,Uber無疑是降低了成本。

當然,Uber的方式並不適用所有行業,各HR和老闆也可以從人出發考慮,譬如聯繫SJ Team通過StealJobs.com發出招聘的廣告,多點參考我們的薪酬資料庫,看看員工怎麼評價公司的好和不足。如果各位HR有興趣的話,同老闆pitch完可以搵我地 >> team@stealjobs.com 🙂

 

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